perilaku organisasi

PERILAKU ORGANISASI

MERESUME

(PERILAKU ORGANISASIONAL)

Oleh : Herman Sofyandi

Iwa Garniwa

Hak Cipta 2007

Di Susun Oleh :

LUSIANA MONICA : 1201134659

Administrasi Negara
Universitas Riau

BAB 1

STUDY TENTANG ORGANISASI

1.1  Pendahuluan

            Organisasi menembus semua tingkat kehidupan kita, kita selalu terlibat/berhubungan dengan berbagai organisasi.Jadi sebenarnya, kita hidup dipengaruhi organisasi.Kadangkala organisasi-organisasi tersebut dikelola secara efisien dan tanggap terhadap kebutuhan kita, tetapi adakalanya juga membuat kita frustasi dan jengkel.Bahkan mungkin terfikir bahwa organisasi itu mengganggu. Pengalaman pribadi seperti itu, di dalam atau dengan organisasi telah membentuk pengertian kita mengenai apa yang dimaksud dengan “diorganisasikan”.

            Sekalipun sikap kita terhadap organisasi dapat positif atau negative, namun pengertian tentang organisasi dapat merupakan suatu dasar yang baik untuk mengkaji organisasi dengan cara yang lebih sistematis.

            Orang mendirikan organisasi karena alas an, bahwa organisasi dapat mencapai sesuatu yang tidak dapat kita capai secara perorangan.Jadi, apakah tujuannya untuk memperoleh keuntungan, menyelenggaakan pendidikan, atau memberikan pelayanan kepada masyarakat dan yang lainnya, organisasi dcirikan oleh perilakunya yang terarah pada tujuan.Tujuan  dan sasaran organisasi dapat dicapai lebih efisien dan efektif melalui tindakan-tindakan individu dan kelompok yang diselenggarakan dengan suatu persetujuan bersama.

            Ukuran organisasi yang kita hadapi setiap hari menggambarkan besarnya kekuasaan politik, ekonmi, dan social, yang secara terpisah dimiliki oleh organisasi itu.Sebaai contoh, perguruan tinggi dimana anda berada mempunyai kekuasaan politik, ekonomi, dan social yang sangat besar di lingkungan masyarakat. Bila sebuah perusahaan mengumumkan akan menutup pabriknya di lingkungan masyarakat kita, maka dampaknya dapat menghancurkan secara ekomonis. Di lain pihak, jika perusahaan IBM mengumumkan bahwa perusahaan itu akan membuka sebuah pabrik di lingkungan masyarakat kita, dampaknya mungkin sekali akan sangat positif.

            Akan tetapi, organisasi lebih dari sekedar alat untuk menyediakan barang-barang dan jasa.Organisasi juga menciptakan lingkungan di mana sebagian terbesar dari kita menghabiskan kehidupannya.Mengingat perkembangan organisasi besar masih relative baru, maka kita baru saja mulai mengakui perlunya penelaahan tentang itu. Para penelitih telah memulai proses unyuk mengembangkan cara mempelajari perilaku oang dalam organissi.

            DR. Sondang P. siagian mengemukakan bahwa organisasi adalah: “setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan, dalam ikatan mana terdapat seseorang/beberapa orang yang disebut atasan dan seorang/sekelompok orang yang disebut bawahan.

            Selanjutnya Prof. DR. Prajudi Atmosudirjo mengemukakan bahwa organisasi adalah: “struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang-orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai suatu tujuan tertentu”.

            Disamping itu organisasi dapat pula didefinisikan sebagai suatu himpunan interaksi manusia yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama yang terikat dalam suatu ketentuan yang telah disetujui bersama.

            Perilaku organisasi sebagai suatu bidang studi, mencakup semua aspek yang berhubungan dengan tindakan manusia yang tergabung dalam suatu organisasi atau kelompok kerjasama, yaitu aspek pengaruh organisasi terhadap manusia dan juga sebaliknya: pengaruh manusia itu sendiri terhadap organisasi. Namun demikian, pembahasan akan lebih banyak ditekankan pada bagaimana perilaku manusia akan mempengaruhi efisiensi dan efektifitas suatu organisasi.

            Secara sederhana, dalam mempelajari perilaku organisasi tercakup empat unsure utama, yaitu:

1.      Aspek psikologis tindakan manusia itu sendiri, sebagai hasil studi psikologis.

2.      Adanya bagian lain yang diakui cukup relevan bagi usaha mempelajari tindakan manusia dalam organisasi. Uang misalnya merupakan salah satu factor/pertimbangan mengapa seseorang memasuki suatu organisasi. Oleh sebab itu, ilmu ekonomi juga perlu mendapat perhatian. Psikologi sebagai contoh lain, penting karena skap (attitude) akan mempengaruhi prestasi orang yang bersangkutan.

3.      Perilaku organisasi sebagai suatu disiplin, mengakui bahwa individu dipengaruhi oleh bagaimana organisasi diatur dengan siapa yang mengawasi mereka. Oleh sebab itu, struktur organisasi memegang peranan penting dalam membahas perilaku organisasi.

4.      Walau disadari akan ada keunikan masing-masing individu, perilaku organisasi lebih banyak menekankan pada tuntutan manajer bagi tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan. Dengan demikian, selalu diusahakan agar usaha masing-masing individu selaras dengan tujuan organisasi.

Dari uraian tersebut diatas, dapatlah disimpulkan beberapa hal yang sangat penting untuk diperhatikan. Pertama, perilaku organisasi adalah suatu bidang yang interdisipliner dan yang memanfaatkan hasil dari cabang ilmu yang lain. Kedua, walaupun mendapat sumbangan dari ilmu lain, bidang ilmu ini, tetap dapat berdiri sendiri, karena pusat perhatiannya pada prilaku manusia dalam berorganisasi.Ketiga, prilaku organisasi memberikan arah dan petunjuk bagi pencapaian tujuan organisasi yang lebih baik.Hal ini berbeda dengan psikologi dan sosiologi yang hanya memberi bantuan untuk dapat mengerti dan menguraikan tindakan seseorang atau kelompok, sedangkan perilaku organisasi bersifat penerapan. Atau dengan kata lain, perilaku organisasi berhubungan dengan pemanfaatan pengetahuan bagi pencapaian tujuan organisasi sebagaimana yang telah diharapkan.

1.2 Perkembangan Ilmu Perilaku Organisasi: (Peranan dan Kontribusi Ilmu-Ilmu Lain)

            Perilaku organisasi adalah disiplin ilmu yang relative baru yang merupakan ilmu keperilakuan terapan, dan dibangun atas kontribusi dari sejumlah disiplin ilmu keperilakuan lain yang lebih dulu ada. Ilmu-ilmu perilaku yang amat besar sumbangannya terhadap perkembangan perilaku organisasi diantaranya adalah: psikologi, sosiologi, psikologi social, antropologi, dan ilmu politik (Robbin,2001). Secara singkat, kontribusi berbagai disiplin ilmu lain kepada perilaku organisasi dapat disajikan dalam uraian berikut ini.

·         Psikologi

Psikologi adalah ilmu yang berkenaan dengan usaha untuk mengukur, menjelaskan, dan kadang-kadang merubah perilaku manusia.Oleh karena itu, para psikolog melibatkan diri mereka dalam studi dan usaha untuk memahami perilaku individu. Adapun sumbangan terbesar dari bidang ilmu psikoligi kepada perilaku organisasi datang dari para teoritisi dan ahli proses belajar, kepribadian, konseling, dan psikologi organisasi. Secara lebih spesifik, sumbangan mereka dalam bidang prilaku organisasi berkenaan dengan masalah-masalah antara lain: kelelahan, kondisi kerja, persepsi, kepribadian, latihan, kepemimpinan, motivasi, pengambilan keputusan, dan pengukuran sikap.

·         Sosiologi

Sosiolog mempelajari system social dimana para individu memainkan peranannya. Artinya, sosiologi itu mempelajari manusia dalam hubungannya dengan manusia lain.

·         Psikologi Sosial

Ilmu psikologi social mempelajari perilaku antar pribadi.Kalau psikologi dan sosiologi masing-masing berusaha untuk menjelaskan perilaku individu dan perilaku kelompok, maka psikologi social berusaha mencari penjelasan tentang bagaimana dan mengapa para individu berprilaku tertentu di dalam kegiatan kelompoknya.Salah satu konstribusi utama ilmu ini terhadap perilaku organisasi adalah dalam masalah perubahan; yaitu bagaimana menerapkan perubahan dan bagaimana mengurangi hambatan agar agar suatu perubahan dapat diterima.

·         Antropologi

Para antropologi mempelajari masyarakat untuk mengetahui seluk beluk manusia dan aktivitasnya.Pengakuannya, bahwa cara kita berprilaku merupakan fungsi dari kebudayaan kita adalah contoh sumbangan ilmu antropologi social terhadap perilaku organisasi.

·         Ilmu Politik

Beberapa topik spesifik yang menjadi minat ilmuan politik dan diserap oleh bidang perilaku organisasi diantaranya adalah: struktur konflik, alokasi kekuasaan, dan bagaimana orang memanipulasi kekuasaan untuk kepentingan pribadinya.

Pentingnya Mempelajari Perilaku Organisasi

            Perilaku organisasi memiliki sejumlah tujuan.Di antaranya yang terpenting adalah prediksi, eksplanasi, dan pengendalian prilaku yang trjadi dalam organisasi.

·         Prediksi

Memprediksi perilaku orang lain adalah syarat penting bagi kehidupan keseharian kita, baik di dalam maupun diluar organisasi. Dalam kaitannya dengan perilaku organisasi, maka masalah memprediksi kondisi-kondisi yang menyebabkan pekerja lebih produktif, membuat keputusan yang lebih baik, mangkir dari pekerjaan, atau senang dengan pekerjaan, adalah hal-hal yang amat penting. Singkatnya, keteraturan perilaku dalam organisasi memberikan kemungkinan kepada kita untuk melakukan prediksi atas perilaku-perilaku anggota organisasi pada masa yang akan datang.

·         Eksplanasi

Tujuan dari perilaku organisasi adalah eksplanasi atau penjelasan terhadap berbagai peristiwa yang terjadi dalam organisasi. Harus dipahami bahwa prediksi dan eksplanasi adalah dua proses yang berbeda. Bila dalam prediksi kita berhadapan dengan persoalan apa yang terjadi di waktu yang akan mendatang, maka dalam eksplanasi kita di hadapkan dengan persoalan mengapa, misalnya, pekerja kurang produktif, kurang puas, atau suka mangkir atau lamban dalam bekerja, dan sebagainya. Dengan demikian, jelas bahwa perilaku organisasi penting untuk memungkinkan identifikasi dari eksplanasi atas berbagai peristiwa keperilakuan yang terjadi.

·         Pengendalian

Pengendalian atau control atas perilaku yang terjadi dalam organisasi adalah tujuan yang ke tiga dari tujuan perilaku organisasi. Semakin banyak perilaku yang diprediksikan, dan semakin banyak yang dapat dijelaskan, maka pada girilannya akan dibutuhkan bentuk control atau pengendalian perilaku.

Ketiga tujuan perilaku organisasi diatas: prediksi, ekspanasi, dan pengendalian perilaku jelas berkaitan erat satu sama lain.

Mengapa para pegawai berperilaku seperti yang mereka lakukan dalam organisasi?Mengapa individu atau kelompok yang satu lebih produktif dibanding dengan yang lainnya.Pertanyaan-pertanyaan seperti itu yang serupa lainnya sangat penting bagi bidang studi yang relative baru, yang dikenal sebagai perilaku organisasi. Bidang perilaku organisasi dapat didefinisikan sebagai:

Penelaahan perilaku, sikap, dan prestasi manusia di dalam suatu kerangka organisasi; penggunaan teori, metode, dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan antropologi budaya untuk mempelajari persepsi, nilai-nilai, kapasitas belajar, dan tindakan-tindakan individu ketika bekerja didalam organisasi secara keseluruhan; penganalisisan dampak lingkungan luar atas organisasi dan sumber daya manusia, misi, tujuan, dan strateginya.

1.3Perilaku Organisasi Mengikuti Prinsip-Prinsip Manusia

Keefektifan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusianya.Orang adalah sumber daya yang umum bagi semua organisasi.Tidak ada organisasi “tanpa orang”.Suatu prinsip penting dalam psikologi adalah bahwa setiap orang berbeda-beda.

Organisasi sebagai suatu system

            Organisasi memiliki system wewenang, status, dan kekuasaan; dan orang-orang didalam organisasi itu mempunyai kebutuhan yang beraneka dari setiap system.Kelompok didalam organisasipun mempunyai dampak yang sangat kuat terhadap perilaku individu dan terhadap prestasi organisasi.

Banyak faktor membentuk perilaku organisasi

          untuk membantu kita mengidentifikasi factor-faktor manajerial yang penting, kita menggunakan pendekatan kontingensi atau pendekatan menurut situasi. Dasar pemikiran dari pendekatan kontingensi ialah bahwa tidak ada satu cara terbaik dalam memimpin. Suatu metode yang sangat efektif dari satu situasi, belum tentu sesuai pada situasi yang lain.

Bagaimana struktur dan proses mempengaruhi perilaku organisasi

            Struktur organisasi ialah pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan.Struktur sering digambarkan sebagai dengan suatu bagan organisasi. Proses berkenaan pada dengan aktifitas yang memberi kehidupan pada skema organisasi itu. Komunikasi, pengambilan keputusan, atau system evaluasi pretasi kerja yang disusun secara kurang baik, dapat menghasilkan pengertian yang lebih tepat atas perilaku organisasi daripada hanya mengkaji tatana structural.

Lingkungan Organisasi

            Setiap organisasi harus tanggap terhadap; kebutuhan para pelanggan atau kliennya, kendala hukuman dan politis, serta perubahan ekomoni, teknologi, dan pembngunan. Model tersebut mencerminkan kekuatan-kekuatan lingkungan yang berinteraksi di dalam organisasi; dan sepanjang pembahasan kita mengenai masing-masing model aspek itu, kita akan mengidentifikasi dsn menguji factor-faktor lingkungan yang relevan.

1.4Perilaku Dalam Organisasi

Individu:

            Prestasi individu adalah dasar prestasi organisasi.Oleh karena itu pemahaman atas prilaku individual adalah hal yang sangat penting bagi manajemen yang efektif.

            Dalam tugas yang baru, Rudi Kusnadi akan mencoba memaksimalkan prestasi individu dari ke 15 wakil penjualan. Untuk itu, iya akan berurusan dengan beberapa segi perilaku individual. Model kita mencangkup empat pengaruh penting atas perilaku dan motivasi individu dalam organisasi, yaitu karakteristik individu, motivasi individu, imbalan, dan stress.

            Karakteristik individu.Psikologi dan psikologi social menyumbang pengetahuan yang sangat besar berkenaan dengan hubungan antara sikap, persepsi, kepribadian, nilai-nilai, dan prestasi individu. Kapasitas individu untuk belajar dsn mrnsnggulsngi stress telah menjadi topic yang semakin penting pada tahun-tahun belakangan ini.

            Motivasi individu.Teori motivasi mencoba menerangkan dan meramal bagaimana perilaku individu muncul, mulai, berlanjut, dan berhenti.Tidak seperti Rudi Kusnadi, tidak semua manajer dan sarjana perilaku setuju tentang teori motivasi “terbaik”.Sebenarnya, motivasi itu begitu rumit sehingga mustahil memiliki satu teori yang mencakup keseluruhan tentang bagaimana hal tersebut terjadi.

            Imbalan.Salah satu pengaruh yang paling kuat atas prestasi individu adalah system imbalan dalam organisasi.Manajemen dapat menggunakan imbalan atau hokum untuk meningkatkan prestasi karyawan.Manajemen juga menggunakan imbalan untuk menarik karyawan-karyawan terlatih untk masuk organisasi itu.Gaji dan kenaikkannya serta bonus adalah aspek-aspek yang penting dalam system imbalan, tetapi bukan satu-satunya aspek.

            Stress. Stress merupakan hasil yang penting dari interaksi antara tugas pekerjaan dengan individu-individu yang melaksanakan pekerjaan itu. Stress dalam hal ini ialah suatu keadaan ketidakseimbangan di dalam diri individu yang bersangkutan, yang sering tercermin dalam gejala-gejala seperti tidak bisa tidur, keringat berlebihan, gugup dan sikap mudah marah.

Kelompok dan Pengaruh Antarpribadi:

            Perilaku kelompok dan pengaruh antar pribadi adalah juga kekuatan yang sangat besar pengaruhnya atas prestasi organisasi. Model kita sekarang mencakup empat aspek kelompok dan pengaruh antarpribadi yang penting atas perilaku organisasi, yaitu: perilaku kelompok, perilaku kelompok dan konflik antarpribadi, kekuasaan dan politik, dan kepemimpinan.

Perilaku Kelompok

Kelompok tidak hanya terbentuk karena tindakan manajerial, tetapi juga karena adanya usaha-usaha individu para manajer menciptakan kelompok-kelompok kerja untuk menangani tugas dan pekerjaan yang diberikan.Kelompok-kelompok semacam itu, yang diciptakan oleh keputusan manajerial disebut kelompok formal.

Perilaku dan Konflik Antar-Kelompok

            Bila konflik antarkelompok dapat bermanfaat bagi suatu organisasi, terlalu banyak konflik yang keliru dapat menimbulkan hasil yang sangat negative.Jadi, mengatasi konflik antar kelompok adalah suatu aspek penting dalam pengendalian perilaku organisasi.

Kekuasaan dan Politik

          Kekuasaan adalah kemampuan menggerakkan seseorang melakukan sesuatu yang anda inginkan banyak orang didalam masyarakat yang merasa tidak senang dengan konsep kekuasaan. Hal ini karena esensi kekuasaan adalah pengawasan atau pengendalian terhadap yang lain. Akan tetapi, kekuasaan adalah  kenyataan dalam organisasi.

Kepemimpinan

            Sebagian orang berkeyakinan bahwa kepemimpinan yang efektif tergantung pada sifat bawaan dan perilaku tertentu secara terpisah atau merupakan kombinasi.

1.5Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan pola formal kegiatan dan hubungan di antara berbagai subunit di dalam organisasi. Dalam hal ini model kita mencakup dua aspek penting dari struktur organisasi: desain pekerjaan dan desain organisasi.

Desain Pekerjaan

            Desain pekerjaan mengacu pada proses yang di gunakan para manajer merinci isi, metode, dan hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntutan organisasi dan individu.

Desain Organisasi

          Desain organisasi menunjukkan keseluruhan struktur organisasi.

1.6Proses Organisasi

Model kita mencakup empat proses keperilakuan yang menyumbang pada prestasi oganisasi yang efektif: komunikasi, pengambilan keputusan, evaluasi prestasi, serta sosialisasi dan karir.

Proses Komunikasi

            Kelangsungan proses organisasi berkaitan dengan kemampuan manajemen untuk menerima, menyampaikan, dan melaksanakan komunikasi.

Proses Pengambilan Keputusan

            Dengan mengidentifikasikan factor-faktor perilaku dan struktur secara baik, manajemen dapat meningkatkan kemungkinan membuat keputusan yang berkualitas tinggi.

Proses Evaluasi Prestasi

            System yang diterapkan manajemen untuk mengevaluasi prestasi membantu maksud-maksud seperti penentuan imbalan (upah, promosi, dan alih tugas), identifikasi kebutuhan akan pelatihan, penyediaan balikan bagi para pegawai.

Proses Sosialisasi dan Karir

            Pengembangan karir dan sosialisasi adalah dua aktivitas yang saling berkaitan, yang member dampak pada prestasi organisasi maupun organisasi individu.

Prestasi: Individu, Kelompok, dan Organisasi

            Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok, yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi.Di dalam organisasi yang efektuf, manajemen membantu suatu keseluruhan yang positif, yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan bagian-bagian itu.

Pengembangan dan Perubahan Oganisasi

            Perubahan organisasi adalah usaha yang direncanakan oleh manajemen untuk menghasilkan prestasi keseluruhan individu, kelompok, dan organisasi, dengan mengubah struktur, perilaku, dan proses.

BAB II

APAKAH PERILAKU ORGANISASI ITU?

2.1 Apa yang Dilakukan oleh Para Manajer

            Peranan manajer adalah melaksanakan fungsi-fungsi manajemen seperti: merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan melakukan tindakan pengawasan dari setiap kegiatan yang dilakukan organisasi.

            Merencanakan: meliputi pendefinisian tujuan organisasi, menetapkan suatu strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan, dan mengembangkan suatu hirarki rencana yang menyeluruh untuk memadukan dan mengkoordinasikan kegiatan-kegiataan oganisasi.

            Mengorganisasikan: mencakup penetapan tugas-tugas apa yang harus dilakukan, siapa yang harus melakukan, bagaimana tugas-tugas itu dijekomokkan, siapa yang melapor dan kepada siapa (siapa membawahi siapa), dan dimana keputusan harus diambil.

            Memimpin: mereka memotivasi bawahan, mengarahkan kegiatan orang-orang, memilih saluran komunikasi yang paling efektif, atau memecahkan konflik antara anggota-anggota.

            Pengawasan: setelah tujuan-tujuan ditentukan, rencana-rencana dirumuskan, pengaturan structural digambarkan, dan orang-orang dipekerjakan, dilatih dan dimotivasi, masih ada kemungkinan sesuatu bisa keliru. Untuk memastikan bahwa semua urusan berjalan seperti seharusnya, manajemn harus memantau kinerja organisasi.

Peran-peran Manajemen (Henry Mintzberg)

            Mintzberg menyimpulkan bahwa para manajer melakukan peran-peran, atau perangkat perilaku yang sangat berkaitan pada pekerjaan mereka.

Peran ini sbb:

·         Peran antar pribadi

·         Peran informasional

·         Peran keputusan

·         Keterampilan teknis

·         Keterampilan manusiawi

·         Keterampilan konseptual

2.2 Mengelola keefektifan: Individu, Kelompok, dan Organisasi

            Keefektifan pengaruh manajer sulit ditentukan, sekalipun banyak contoh yang dicapai melalui keunggulan manajemen.

Bidang perilaku organisasi mengidentifikasi tiga tingkatan analisis: (1) individu, (2) kelompok, dan (3) organisasi. Ketiga tingkatan analisis tersebut sejala dengan ketiga tingkatan tanggung jawab manajerial, masing-masing tingkat memakai perspektif efektifitas yang berbeda.

Perspektif Keefektifan

            Perspektif keefektifan diidentifikasi melalui: tingkat yang paling mendasar adalah keefektifan individu (1). Perspektif ini menekankan pelaksanaan tugas pekerjaan atau anggota dari organisasi itu.tugas-tugas yang harus dilaksanakan adalah bagian dari pekerjaan atau posisi dalam organisasi itu.

            Individu-individu jarang bekerja terpisah dari pekerja lain di dalam organisasi itu, setiap individu bekerja dalam kelompok. Oleh karena itu, harus pula mempertimbangkan suatu perspektif keefektifan lain, yaitu keefektifan kelompok (2).

            Perspektif yng ketiga ialah keefektifan organisasi (3).Kerena organisasi terdiri dari individu dan kelompok, keefektifan organisasi melebihi jumlah keefektifan individu dan kelompok.

Pendekatan Menurut Tujuan

            Sekalipun memiliki kesederhanaan yang jelas dan pertimbangan yang luas, pendekatan menurut tujuan masih mempunyai beberapa masalah seperti, (1) pencapaian tujuan dengan tidak mudah dapat diukur bagi organisasi yang tidak memproduksi keluaran yang nyata (contoh: tujuan suatu pendidikan akademis), (2) setiap organisasi berusaha mencapai lebih dari satu tujuan, dan pencapaian tujuan yang satu sering menghalangi atau mengurangi pencapaian tujuan yang lainnya, (3) kemungkinan adanya satu perangkat tujuan “formal” yang didukung oleh seluruh anggota, masih sangat diragukan.

Pendekatan Teori Sistem

Dalam teori sistem, organisasi dianggap sebagai sutu elemen dari sejumlah elemen yang saling bergantung. Arus masukan dan keluaran adalah titik dasar permulaan dalam menggambarkan organisasi. Dalam pengertian yang paling sederhana, organisasi mengambil sumber daya masukkan dari sistem yang lebih luas, sumber daya ini diproses, dan keluar dalam bentuk yang sudah diubah.

Teori sistem dapat pula menguraikan perilaku dan kelompok. "Masukan" perilaku individu adalah "penyebab" yang timbul dari tempat kerja. Sebagai contoh, penyebab dapat berupa perintah seorang manajer untuk melaksanakan suatu tugas tertentu. Demikian pula, anda dapat menggambarkan perilaku suatu kelompok menurut ukuran teori sistem tersebut. Sebagai contoh, perilaku (keinginan) sekelompok pegawai untuk berserikat (hasil) dapat diterangkan oleh sebab ketidakadilan manajerial dalam penugasan kerja (masukan) dan keadaan kepaduan (cohesiveness) kelompok itu (proses).

Model Dimensi Waktu: Untuk Keefektifan Organisasi

Mengingat bahwa dua kesimpulan utama dari teori sistem adalah:

(1) bahwa kriteria keefektifan harus mencerminkan keseluruhan siklus masukan-proses-pengeluaran, tidak hanya keluaran, dan

(2) bahwa kriteria keefektifan harus mencerminkan hubungan timbal balik antara organisasi dan lingkungan sekelilingnya.

Dengan demikian:

1.      Keefektifan organisasi adalah sebuah konsep menyeluruh yang mencakup sejumlah konsep komponen.

2.      Tugas manajerial adalah memelihara keseimbangan yang optimal di antara komponen-komponen ini.

Menurut teori sistem, organisasi adalah suatu elemen dari suatu sistem yang luas, yaitu lingkungan. Sepanjang waktu, organisasi mengambil sumber daya dari, memprosesnya, dan mengembalikan hasilnya kepada masyarakat. Kriteria pokok keefektifan organisasi adalah kelangsungan hidup organisasi itu dalam lingkungan sekelilingnya.

Dalam praktek sebenarnya, para manajer menggunakan sejumlah indikator jangka pendek untuk kelangsungan hidup jangka panjang organisasi yang bersangkutan. Di antaraindikator-indikator itu ialah ukuran produktifitas, efisiensi, kecelakaan, pergantian pegawai, keabsenan, kualitas, tingkat keuntungan, moral, dan kepuasan karyawan. Secara sederhana, kita akan menggunakan tiga kriteria keefektifan jangka pendek sebagai contoh dari seluruh kriteriatersebut; yaitu produktif, efisiensi, dan kepuasan. Dua kriteria lain melengkapi model dimensi waktu; keadaptasian dan perkembangan. Kedua kriteria ini mencerminkan keefektifan untuk jangka waktu menengah.

Menurut model dimensi waktu, kriteria keefektifan secara khas dinyatakan dalam ukuran waktu jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang. Kriteria jangka pendek adalah kriteria untuk mdnunjukkan hasil tindakkan yang mencakup waktu satu tahun atau kurang. Kriteria jangka menengah diterapkan jika anda menilai keefektifan seseorang, kelompok, atau organisasi dalam jangka waktu yang lebih lama, umpamanya lima tahun. Kriteria jangka panjang dipakai untuk menilai waktu yang akan datang yang tidak terbatas.

Produksi. Mencerminkan kemampuan organisasi untuk menghasilkan jumlah dan kualitas keluaran yang dibutuhkan lingkungan. Konsep ini meniadakan setiap pertimbangan efiensi. Ukuran produksi mencakup keuntungan, penjualan, pangsa pasar, mahasiswa yang lulus, pasian yang dipulangkan, dokumen yang diproses, rekanan yang dilayani, dan sebagainya. Ukuran tersebut berhubungan secara langsung dengan keluaran yang dikonsumsi oleh pelanggan dan rekanan organisasi yang bersangkutan.

Efesiensi. Sebagai perbandingan keluaran terhadap masukan. Kriteria jangka pendek ini memfokuskan perhatian atas siklus keseluruhan dari masukan-proses-keluaran, dengan menekankan pada elemen masukan dan proses.ukuran-ukuran efisiensi antara lain keuntungan dari modal, biaya perunit, pemborosan, waktu terluang,tingkat penghunian (Hotel), biaya per pasien, per mahasiswa, dan per rekanan. Efisiensi diukur menurut rasio, yang dalam bentuk umum ialah rasio antara keuntungan dengan biaya atau waktu yang dipergunakan.

Kepuasan. Kepuasan dan moral adalahukuran serupa yang menunjukkan tingkat dimana organisasi memenuhi kebutuhan karyawannya.  Ukuran kepuasan mencakup sikap karyawan, pergantian karyawan, keabsenan, kelambanan, dan keluhan.

Keadaptasian. Tingkat dimana organisasi dapat dan benar-benar tanggap terhadap perubahan internal dan eksternal. Ketidakefektifan dalam mencapai produksi, ketidakefektifan dan ketidakpuasan merupakan pertanda perlunya adaptasi praktik dan kebijaksanaan manajerial.

Pengembangan. Usaha-usaha pengembangan yang lazim ialah program pelatihan bagi manajerial, akan tetapi akhir-akhir ini cara pengembangan organisasi telah berkembang meliputi sejumlah pendekatan psikologis dan sosiologis.

Atas dasar pertimbangan waktu anda dapat mengevaluasi keefektifan jangka pendek, menengah, dan jangka panjang. Sebagai contoh, anda dapat menilai organisasi tertentu sebagai efektif dengan mengukur produksi,  kepuasan, dan kriteria keefektifan; tetapi tidak efektif jika diukur dengan kriteria keadaptasian dan pengembangan.

2.3 Budaya Organisasi

Menurut peters dan Waterman, organisasi yang efektif mempunyai kebudayaan intern yang memperkuat perlunya mutu yang sangat baik. Kebudayaan mempunyai arti yang bermacam-macam. Setiap organisasi mempunyai kebudayaan yang memungkinkan menjadi kekuatan positif atau negatif dalam mencapai prestasi yang efektif.

Banyak praktikus manajemen dan konsultan dibidang tersebut mengadakan percobaan dengan pendekatan perubahan alternatif. Beberapa garis pedoman dapat digunakan untuk mengubah budaya tersebut:

Pertama, anda harus memahami bahwa budaya organisasi sistem nilai, keyakinan, dan norma bersama tersebut adalah produk dari interaksi antara fungsi-fungsi manajerial; yaitu: perilaku, struktur, dan proses organisasi; dan dengan lingkungan yang lebih luas dimana organisasi itu berbeda. Kebudayaan organisasi mencakup fungsi-fungsi manajerial dan karakteristik organisasi. Manajemen adalah penyebab dan bagian dari budaya organisasi bersangkutan.

Manajer harus mempraktikkan perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian yang konsisten dengan keyakinan dan nilai budaya yang dianutnya. Keempat fungsi tersebut dapat membantu mengubah kebudayaan, tetapi pada umumnya sependapat bahwa "kepemimpinan" adalah yang terpenting. Dengan contoh dan perilaku pribadi, manajer dapat mendemonstrasikan bagaimana sesuatu harus dikerjakan. Akan tetapi, mereka haruslah manajer yang cakap dan disegani.

  

BAB III

PERILAKU DAN PERBEDAAN INDIVIDUAL

3.1 Dasar Pemahaman Perilaku

Sebagian besar perhatian kita akan dipusatkan pada tiga variabel psikologis utama, yaitupersepsi, sikap, dan kepribadian. Sebagai contoh seorang manjer akan berada pada posisi yang baik dalam mengambil keputusan, jika ia mengetahui sikap, persepsi, dan kemampuan mental pegawai, dan kaitan variabel tersebut dengan variabel lainnya. Juga penting diketahui pengaruh masing-masing variabel terhadap prestasi. Jika mampu mengamati perbedaan tersebut, memahami hubunngannya, dan meramalkan prestasi akan menjadi lebih mudah.

Kerangka kerja yang umumnya menunjukkan bahwa perilaku tergantung pada tipe variabel. Jadi, apabila dikatakan bahwa B (perilaku) = F (I, O, P), berarti bahwa perilaku seorang pegawai adalah fungsi dari individu (I), organisasi (O), psikologis (P). perilaku yang menghasilkan pekerjaan merupakan keunikan masing-masing orang, proses yang melandasinya sama dengan setiap orang. Secara umum disepakati bahwa:

1.      perilaku timbul karena sebab.

2.      perilaku di arahkan pada tujuan.

3.      perilaku yang dapat diamati dapat diukur.

4.      Perilaku yang tidak langsung dapat diamati (seperti: berfikir, berpersepsi) juga penting dalam mencapai tujuan.

5.      Perilaku bermotivasi.

Variabel Individu

Digolongkan atas kemampuan dan keterampilan, latar belakang, dan demografis.Setiap golongan variabel membantu menerangkan perbedaan perilaku dan prestasi.

Kemampuan dan Keterampilan

Kemampuan adalah sifat yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya.Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat.

Variabel Psikologis

Mengungkapkan seluk beluk kerumitan variabel psikologis seperti persepsi, sikap, dan kepribadian merupakan tugas yang besar. Jadi, dalam hal ini tujuannya menyajikan pengetahuan dasar  tentang masing-masing variabel psikologis tersebut.

Persepsi. Suatu hal yang tak dapat dipungkiri ialah bahwa suatuborganisasi selalu terjadi proses komunikasi antara orang yang satu dengan yang lainnya, baik secara perorangan maupun secara kelompok. Dalam proses tersebut, siapapun yang mengambil inisiatif, apakah orang bawahan ataukah seorang manajer, pengambil inisiatif slalu berharap agar tujuan berkomunikasi dapat di terima dan dimengerti oleh orang yang menerima. Penerima inilah yang disebut persepsi.

1.      Proses masukan (input process)

Proses persepsi perlu kita bahas mulai dari tahap penerimaaan rangsangan, yang ditentukan baik oleh faktor luar maupun oleh faktor di dalam manusianya sendiri, yang dapat dikategorikan atas lima hal, yaitu:

Pertama, faktor lingkungan yang, yang secara sempit hanya menyangkut warna, bunyi, sinar, dan secara luas dapat menyangkut faktor ekonomi, social dan politik.

Kedua, faktor konsepsi, yaitu pendapat dan teori seseorang tentang manusia dengan segala tindakannya.

Ketiga, faktor yang berkaitan dengan konsep seseorang tentang dirinya sendiri (the concept of self).

Keempat, faktor yang berhubungan dengan motif dan tujuan, yang pokoknya berkaitan dengan dorongan dan tujuan seseorang dan untuk menafsirkan suatu ransangan.

Kelima, faktor pengalaman masa lampau.

2.      Selektivitas

Manusia memproleh berbagai rangsangan dari lingkungannya, baik yang bersifat terbatas atau sempit maupun yang bersifat lebih luas lagi. Yang dapat mempengaruhi proses seleksi ini adalah hal-hal sebagai berikut:

·         Jumlah; makin banyak jumlah yang harus diterima seseorang, makin besar pula tingkat selektivitasnya.

·         Kekhususan (distinctiveness); misalnya, seorang wanita yang berada dalam lingkungan laki-laki akan mudah sekali diingat.

·         Berintensitas tinggi; misalnya, suara orang yang berteriak lebih besar kemungkinan terdengar dari pada suara orang yang berbicara normal.

3.      Proses Penutupan atau Closure

Proses untuk melengkapi atau menutupi jurang informasi yang ada, disebut proses penutupan. Kecendrungan seseorang merasa sudah mengetahui keseluruhan, merupakan suatu hal yang penting dalam proses perseptual, karena hal tersebut dapat dipergunakan untuk memperkirakan hasil akhir proses perseptual.perilaku yang demikian disebut stereotyping. 

4.      Konteks

Hal terakhir yang perlu dikemukakan dalam membahas proses masukan ini adalah mengenai konteks.

5.      Beberapa Implementasinya dengan Manajemen

Proses penutupan juga memegang peranan penting dalam manajemen. Sudah diketahui bahwa tidak seorang pun yang dapat bebas dari melakukan stereotyping. Memang sangat mudah untuk hanya mengamati sebagian kecil kelompok orang untuk menilai prilaku suatu organisasi secara keseluruhan. Namun perlu pula disadari bahwa cara demikian belum tentu benar secara keseluruhan.

3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi

Pelaku Persepsi. Bila seorang individu memandang pada sesuatu target dan mencoba menafsirkan apa yang dilihatnya, penafsiran itu sarat dipengaruhi oleh karakteristik-karakteristik pribadi dari pelaku persepsi individual itu.

Persepsi Orang: Penilaian Mengenai Orang Lain

Teori Atribusi

Persepsi kita terhadap orang-orang berbeda berbeda dari persepsi kita terhadap objek mati seperti meja, mesin, atau gedung karena kita menarik kesimpulan mengenai tindakan-tindakan orang yang tidak kita lakukan terhadap objek mati.Objek yang tidak hidup dikenai hukum-hukum alam, tetapi tetapi objek ini tidak mempunyai keyakinan, motif, atau maksud; sedangkan orang mempunyai.Akibatnya adalah, apabila kita mengamati orang, kita harus mengembangkan penjelasan-penjelasan dari mengapa mereka berprilaku dalam cara-cara tertentu. Oleh karena itu persepsi dan penilaian kita terhadap tindakan seseorang akan cukup banyak dipengaruhi oleh pengandaian-pengandaian yang kita ambil mengenai keadaan internal orang itu.

Kemungkinan Penyimpangan dalam Berpersepsi

Kita menggunakan sejumlah jalan pintas bila menilai orang lain. Mempersepsikan dan menafsirkan apa yang dilakukan orang lain merupakan suatu beban. Akibatnya, individu-individu mengembangkan teknik-teknik untuk membuat tugas itu lebih mudah dikelola.

Persepsi Selektif. Setiap karakteristik yang membuat seorang, suatu objek atau peristiwa yang menyolok akan meningkatkan kemungkinan bahwa itu akan dipersepsikan. Jadi jadi persepsi selektif dapat didefinisikan bahwa orang-orang secara selektif menafsirkan apa yang mereka saksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman, dan sikap.

Efek halo. Bila kita menarik suatu kesan umum mengenai seorang individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal, seperti misalnya, kecerdasan, dapat bergaul, atau penampilan, berlangsunglah di sini suatu efek halo (halo=lingkaran cahaya yang mengelilingi bulan bila udara agak lembab).

Efek Kontras. Suatu pepatah di kalangan penghibur yang bermain dalam aneka pertunjukan menasihatkan, jangan pernah mengikuti suatu acting yang ada anak-anak atau binatang di dalamnya.

Proyeksi. Mudah untuk menilai orang lain jika kita mengandaikan mereka serupa dengan kita. Misalnya jika anda mnginginkan tantangan dan tanggung jawab dalam pekerjaan, anda mengandaikan orang lain menginginkan hal yang sama.

Berstereotif.Bila kita menilai seseorang atas dasar persepsi kita terhadap kelompok dari seseorang tersebut, kita sedang menjalankan jalan pintas yang disebut berstereotif. F.Scot Fitzgerald sedang berstereotif konon dalam perbincangannya dengan Ernest Hemmingway ketika iamengatakan, “orang yang sangat kaya berbeda dari anda dan saya”.

3.3 Kepribadian

Hubungan antara perilaku dengan kepribadian mungkin merupakan salah satu masalah paling rumit yang harus dipahami oleh para manajer.

3.4 Faktor-faktor pembentuk Kepribadian

Ada dua pendapat yang bertentangan mengenai faktor-faktor pembentuk kepribadian, yaitu:

1)      Aliran yang percaya bahwa kepribadian seseorang secara murni ditentukan oleh faktor bawaan.

2)      Aliran yang mengagungkan pengaruh faktor lingkungan.

Atribut-atribut Kepribadian yang berpengaruh pada Perilaku Organisasi

1.      Locus of control

2.      Tipe A – Tipe B

3.      Orientasi pada Prestasi

4.      Authoritarianism

5.      Machiavellianism

6.      Self- Esteem

7.      Self-Monitoring

8.      Risk-Taking

3.5 Nilai, sikap, dan Kepuasan Kerja

Nilai.Menyatakan keyakinan-keyakinan dasar bahwa “suatumodus (cara) perilaku atau keadaan-akhir dari eksistensi yang khas lebih dapat disukai secara pribadi atau social daripada suatu modus perilaku atau keadaan-akhir eksistensi yang berlawanan atau kebalikannya”.

Sikap.Adalah pernyataan evaluatif – baik yang menguntungkan atau tak menguntungkan – mengenai objek, orang, atau peristiwa (Robbins).Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan mengenai sesuatu.

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang dalam menghadapi pekerjaannya, seorang yang tinggi kepuasan kerjanya memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak memperoleh kepuasan didalam pekerjaannya memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.

BAB IV

MOTIVASI KONSEP DAN PENERAPANNYA

4.1 Pengertian Motivasi

Hal yang penting bagi prestasi individu adalah motivasi. Namun motivasi bukanlah satu-satunya variabel, variabel lain seperti upaya yang dicurahkan, kemampuan dan pengalaman masa lalu, juga mempengaruhi prestasi.

Salah satu definisi mengemukakan bahwa motivasi berhubungan dengan arah perilaku, kekuatan respon (yaitu usaha) setelah katyawan memilih mengikuti tindakan tertentu, dan kelangsungan perilaku, atau seberapa lama orang tersebut terus berprilaku menurut cara tertentu.

4.2 Motivasi: Teori Proses dan Penerapannya

Pembelajaran

Pembelajaran adalah salah satu proses yang mendasari perilaku. Kebanyakan perilaku dalam organisasi adalah perilaku yang dipelajari. Pembelajaran dapat didefinisikan sebagai proses dimana terjadi perubahan yang relatif abadi dalam perilaku sebagai suatu hasil dari praktik.

Tipe-Tipe Pembelajaran

Ada tiga tipe pembelajaran yang dianggap penting dalam pengembangan dan perubahan perilaku. Ketiga tipe itu ialah: pengkondisian klasik (classical conditioning), pengkondisian operan (operant conditioning), dan pembelajaran yang diamati (observational learning).

Pengondisian Klasik (classical conditioning)

Studi tentang pengkondisian klasik dimulai dengan hasil karya ahli psikologi Rusia Pavlop. Ketika sedang mempelajari gerak reflex yang dihubungkan dengan pencernaan. 

Pengkondisian Operan (operant conditioning)

Istilah operant conditioning sering pula disebut instrumental conditioning atau Skinnerian conditioning.Berbeda dengan teori classical conditioning, yang mengatakan bahwa perilaku dikendalikan oleh stimulus, menurut teori operant conditioning perilaku terjadi bersamaan atau malah mendahului stimulus.

Teori Penguatan

Asumsi dasar pengkondisian operan ialah bahwa perilaku dipengaruhi oleh konsekuensinya.Modifikasi perilaku adalah pengubahan individu melalui penguatan.

Modifikasi perilaku organisasi adalah istilah umum yang diciptakan untuk menunjukkan “penguatan sistematis terhadap perilaku organisasi yang tidak diinginkan”.

Penguatan adalah suatu prinsip belajar yang sangat penting.Dalam pengertian umum, motivasi adalah penyebab intern perilaku, sedangkan penguatan adalah penyebab ekstern perilaku.

Penguatan negative menunjukkan peningkatan frekuensi tanggapan peniadaan suatu penguat negative, jika peniadaannya setelah suatu tanggapan meningkatkan penampilan tanggapan tersebut.

Hukuman (punishment).Hukuman adalah konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.

Teori Pengharapan

Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan adalah suatu kecendrungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu itu. Teori ini memfokuskan pada tiga hubungan:

1.      Hubungan imbalan – tujuan pribadi: pentingnya imbalan bagi seseorang yang bisa ia peroleh dari pekerjaan. Hal ini melihat pada adanya kebutuhan seseorang yang belum terpuaskan.

2.      Hubungan kinerja – imbalan: sejauh mana seseorang meyakini bahwa kegiatan kerja sampai taraf tertentu akan memberikan hasil sebagaimana diharapkan.

3.      Hubungan upaya – kinerja: kemungkinan yang dibayangkan seseorang bahwa dengan mengarahkan sejumlah tenaga maka akan diperoleh kinerja yang dikehendaki.

BAB V

DINAMIKA KELOMPOK DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK

5.1 Pengertian Dinamika Kelompok

Setiap individu selalu terlibat dalam kehidupan kelompok. Dalam organisasi, pada umumnya seseorang berprestasi dalam suatu kelompok, artinya dalam suatu organisasi hamper tidak ada prestasi seseorang yang betul-betul merupakan hasil jerih payahnya sendiri.telah disinggung pula bahwa kepribadian seseorang selain ditentukan oleh bakat yang dia bawa sendiri dari lahir juga ditentukan oleh lingkungannya, seperti keluarga, masyarakat, dan kebudayaan tempat ia dibesarkan dan berada.

Definisi dan Pengklasifikasian

Suatu kelompok didefinisikan sebagai suatu kumpulan dari dua orang atau lebih individu, yang saling berinteraksi satu sama lain, sama-sama bergabung untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Kelompok Formal

Tuntutan dan proses organisasi mengarah pada pembentukan jenis-jenis kelompok yang berbeda-beda, dengan demikian muncul dua jenis kelompok formal, yang dikenal sebagai kelompok komando (command group) dan kelompok tugas (task group).

Kelompok Informal

Kelompok informal adalah pengelompokkan orang-orang secara alamiah dalam suatu situasi kerja sebagai tanggapan terhadap kebutuhan social.

Mengapa Orang membentuk Kelompok

Kelompok formal dan informal terbentuk karena berbagai alasan. Alasan itu antaran lain: kebutuhan, kedekatan, tujuan, dan ekonomis.

5.2 Tahap-Tahap Perkembangan kelompok

Dalam pertengahan dasawarsa 1960-an, Tuckman mengidentifikasikan ada empat tahap dalam terbentuknya kelompok, yaitu tahap pembentukan (forming), pancaroba (stroming), penormaan (norming), berprestasi (performing).

Tahap pembentukan adalah tahapan dalam masa seseorang melakukan beberapa pengujian terhadap anggota lainnya tentang hubungan antar-perorangan yang bagaimana yang dikehendaki oleh kelompok.Tahap kedua adalah tahap pancaroba.Pada tahap ini mulai terjadi konflik dalam kelompok. Tahap ketiga adalah tahap pembentukan norma. Tahap pancaroba memberi manfaat berupa makin terbentuknya setiap anggota kelompok.

Masalah Utama dalam Dinamika Kelompok

Mengingat kelompok terdiri dari sejumlah orang dan biasanya dengan latar belakangnya yang berbeda, maka sangat dimungkinkan di dalam kelompok itu terdapat masalah-masalah.Hal ini perlu sekali mendapatkan perhatian. Diantara masalah-masalah itu yang terpenting adalah:

1. Kepemimpinan

2. Pengambilan Keputusan dan Pemecah Masalah

3. Komunikasi

4. Konflik

BAB  VI

Konflik

6.1 Pandangan dan Pengertian Konflik

Konflik dalam suatu organisasi adalah sesuatu yang tidak dapat dihindarkan. Meskipun konflik itu mengandung makna pertentangan atau ketidak-sesuaian, ternyata pandangan para ahli tentang kedudukan dan peran konflik bagi kelompok dan organisasi pun bermacam-macam. Salah satu aliran pemikiran menyatakan bahwa konflik harus dihindarkan, karena itu menunjukkan adanya kerusakan fungsi dalam kelompok. Pandangan dari aliran ini disebut juga dengan pandangan hubungan tradisional.

Robbin menyatakan bahwa konflik sebagai  “ Suatu proses dengan mana usaha yang dilakukan oleh A untuk mengimbangi usaha-usaha B dengan cara merintangi yang menyebabkan B frustasi dalam mencapai tujuan atau meningkatkan keinginannya.

Konflik itu pada dasarnya adalah proses yang dinamis, dan keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi dari orang atau pihak mengalami dan merasakannya.

Sebab Terjadinya Konflik

Para manajer perlu memahami beberapa sebab yang dapat menimbulkan konflik, terutama untuk mendapatkan manfaat dalam menanganinya dan untuk menarik keuntungan dalam menciptakan perilaku organisasi yang berguna bagi peningkatan efektivitas organisasi. Sebab-sebabnya itu dapat kita telusuri dari situasi konflik dan bentuk konflik.

Situasi dari konflik. Boulding sebagaimana dikutip oleh Hamner dan Organ mengemukakan ada empat unsur dalam konflik, yaitu, Pihak-pihak (parties) yang berada dalam konflik pada umumnya paling tidak ada dua. Unsur kedua adalah field of conflict atau bidang konflik. Unsur ketiga adalah the dynamics of the situation. Unsur berikutnya adalah management, control, or resolution of clonflict.

Bentuk Konflik. Secara umum dapat dikatakan bahwa ada tiga bentuk konflik , yaitu konflik dalam kelompok sendiri (within group conflict), konflik antar kelompok (conflict between groups in a particular organization) dan konflik antar-organisasi (conflict between organizations).

Konflik dalam kelompok. Pengertian kelompok disini mencakup kelompok dalam arti umumm atau pula dalam arti satu kesatuan unit organisasi. Konflik dalam kelompok ini selanjutnya dapat dirinci lagi menjadi: konflik peranan (role conflict), konflik dalam pemecahan persoalan (issue conflict), dan konflik interaksi (interaction conflict).

Konflik peranan adalah konflik yang terjadi bila seseorang melakukan berbagai macam peranan. Konflik peranan dapat pula terjadi akibat konflik fungsional (functional conflict), dan similarity of functional conflict. Terjadinya konflik fungsional terutama akibat adanya berbagai macam sub-sistem dalam organisasi.

Konflik dalam pemecahan persoalan juga sangat umum timbul dalam suatu kelompok  atau organisasi kerja. Konflik ini terjadi biasanya terjadi bila beberapa orang mempunyai pandangan berbeda tentang bagaimana cara memecahka suatu persoalan.

Penyebab kedua konflik antar-kelompok adalah konflik hirarki. Dalam konflik semacam ini terdapat suatu keadaan di mana suatu kelompok mendapatkan tekanan dari luar. Tekanan dari luar ini dapat berupa penyediaan anggaran, pemberian status dan persetujuan pengangkatan pegawai, dan sebagainya.

Penyebab ketiga konflik antar-kelompok adalah kesamaan fungsi yang harus dilakukan oleh berbagai kelompok. Penyebab ini dapat menimbulkan konflik yang membangkitkan perilaku permusuhan, dan sebaliknya, dapat pula menghasilkan perilaku persaingan yang cukup sehat.

Kompetisi dalam arti yang luas selalu hadir pada saat terdapat suatu keadaan di mana terdapat dua perilaku dari beberapa unit yang tidak serasi. Dalam semua kasus terdapat kompetisi, tetapi tidak semua kompetisi mengandung konflik. Konflik dapat dirumuskan sebagai suatu situasi kompetisi di mana pihak-pihak yang terlibat sama-sama menyadari bahwa pada masa yang akan datang akan terjadi perbedaan kedudukan. Salah satu alasan timbulnya kompetisi antar-kelompok, adanya norma-norma kelompok dan bagaimana suatu kelompok memandang kelompok lainnya.

Konflik antar-Organisasi. Untuk waktu yang cukup lama, konflik antar organisasi tidak begitu banyak mendapatkan perhatian para ahli. Tentunya bukan maksud March dan Simon untuk menganggap konflik antar organisasi itu tidak penting dan bukan pula untuk mengingkari eksistensinya. Persoalannya ialah bahwa mereka beranggapan bahwa baik sebab maupun usaha menanggunginya relatif sama dengan konflik antar-kelompok.

6.2 Beberapa Strategi Penanggulangan Konflik

Secara garis besar dapat dikemukakan beberapa strategi penanggulangannya, yaitu :

·         Pemecahan Persoalan

Dalam strategi pemecahan persoalan, diambil asumsi dasar bahwa semua pihak mempunyai keinginan menganggulangi konflik yang terjadi dan karenanya perlu dicarikan ukuran-ukuran yang dapat memuaskan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Atas dasar asumsi tersebut, maka dalam strategi pemecahan persoalan harus selalu dilalui dua tahap penting, yaitu proses penemuan gagasan dan proses pematangannya.

·         Musyawarah

Dalam strategi ini, terlebih dahulu harus ditentukan secara jelas apa sebenernya yang menjadi persoalan. Berdasarkan jelasnya persoalan itulah kemudian kedua belah pihak yang sedang dalam pertikaian mengadakan pembahasan untuk mendapatkan titik pertemuan.

·         Subordinasi kepentingan dan tujuan pihak-pihak yang sedang konflik kepada kepentingan dan tujuan yang lebih tinggi. Strategi ini sering pula disebut persuasi.

·         Mencari Lawan yang Sama

Strategi ini pada prinsipnya hampir sama dengan strategi ketiga. Perbedaannya adalah bahwa pada strategi ini semua pihak diajak untuk lebih bersatu, karena harus menghadapi pihak ketiga sebagai pihak yang dianggap merupakan lawan dari kedua belah pihak yang bertikai.

·         Meminta Bantuan Pihak Ketiga

Tidak jarang terjadi suatu konflik tidak dapat dipecahkan hanya oleh pihak-pihak yang terlibat dalam konflik itu. Dalam keadaan demikian, bantuan dari pihak ketiga sangat diharapkan.

·         Peningkatan Interaksi dan Komunikasi

Alasan penggunaan strategi ini bahwa bila pihak-pihak yang berkonflik dapat meningkatka interaksi dan komunikasi mereka, pada suatu saat mereka akan dapat lebih mengerti dan menghargai dasar pemikiran dan perilaku lain.

·         Latihan Kepekaan

Strategi lainnya yang dapat digunakan adalah latihan kepekaan (sensitivity training) atau sering pula disebut “T-Group”. Strategi ini umumnya digunakan untuk menanggapi konflik yang terjadi dalam suatu kelompok. Tetapi ini tidak berarti bahwa strategi ini tidak dapat digunakan terhadap konflik antar-organisasi. Dalam strategi ini pihak-pihak yang berkonflik diajak masuk dalam satu kelompok.

·         Koordinasi

Sudah cukup dikenal di kalangan luas bahwa koordinasi merupakan salah satu strategi bagi penanganan konflik, baik konflik antar anggota dalam kelompok, antar-kelompok, dan antar-organisasi. Hal yang penting diperhatikan adalah bahwa dalam pandangan perilaku-organisasi, koordinasi bukan hanya merupakan penentuan pelaksanaan aturan permainan yang sudah ditetapkan secara formal, tetapi merupakan pula sesuatu yang dapat menimbulkan konflik dan juga dapat digunakan untuk menangani suatu konflik.

BAB VII

Komunikasi

7.1 Pengertian Komunikasi

Peranan komunikasi yang efektif, merupakan persyarat bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi, disamping sebagai salah satu masalah terbesar yang dihadapi oleh manajemen modern.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi yang buruk dipandang sebagai hal yang paling sering disebut-sebut menjadi sumber konflik antar pribadi, karena individu menghabiskan waktu sadarnya hampir 70 persen untuk berkomunikasi (menulis, membaca, berbicara, dan mendengar), kiranya cukup beralasan jika dikatakan bahwa kekuatan yang paling menghambat keberhasilan pencapaian kinerja kelompok yang efektif (Robbin). Jadi, timbulnya pertengkaran, prasangka, perang antar negara, perselisihan perburuhan, konflik organisasi dan semacamnya adalah contoh dari berbagai persoalan yang timbul karena komunikasi yang tidak efektif.

Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah suatu proses yang dinamis, yakni suatu transaksi yang akan mempengarungi pengirim dan penerima, serta merupakan suatu proses personal dan simbolik yang membutuhkan kode abstraksi bersama.

Berdasarkan asumsi diatas, maka para teorisi komunikasi membagi defenisi itu ke dalam dua aliran, yaitu:

(1)   Komunikasi yang berorientasi pada sumber

Kebanyakan defenisi yang berorientasi pada sumber menyatakan bahwa “ komunikasi adalah kegiatan dengan mana seseorang (sumber) secara sungguh-sungguh memindahkan stimuli guna mendapatkan tanggapan”(Miller).

(2)   Defenisi yang berorientasi pada penerima

Defenisi yang berorientasi pada penerima memandang bahwa “komunikasi sebagai semua kegiatan di mana seseorang (penerima) menanggapi stimulus atau rangsangan”(Steven).

Untuk lebih menjelaskan pemahaman kita tentang defenisi komunikasi, Cooley memberikan rumusan: “Komunikasi adalah mekanisme yang menyebabkan adanya hubungan antar manusia dan mengembangkan semua lambang pikiran, bersama-sama dengan sarana untuk menyiarkannya dalam ruang dan merekamnya dalam waktu. Ini mencakup wajah, sikap dan gerak-gerik, suara, kata-kata tertulis, percetakan, dan apa saja yang merupakan penemuan-penemuan mutakhir untuk menguasai ruang dan waktu”.

Rumusan Cooley merupakan yang paling lengkap di antara sekian banyak defenisi komunikasi yang pernah dikemukakan. Di dalamnya mengandung unsur yang penting, yaitu: (1) ide dari komunikasi sebagai dasar yang hakiki bagi hubungan manusia, (2) komunikasi sebagai proses yang memungkinkan hubungan tersebut menjadi suatu kegiatan (3) adanya mekanisme berupa simbolisasi (kata-kata, gambar, dan sebagainya) dan alat-alat untuk pemindahan bagi objek-objek dari hubungan tadi (informasi, ide, pengalaman, dan sebagainya).

Dari beberapa defenisi yang dikemukakan di atas, maka secara ringkas komunikasi dapat diartikan sebagai proses pemindahan atau pengalihan pengertian (transference of meaning), sedangkan agak lengkap istilah komunikasi dapat dirumuskan sebagai proses penyampaian pesan dari satu sumber berita kepada penerima melalui saluran tertentu dengan tujuan untuk mendapatkan tanggapan dari penerima.

7.2 Proses Komunikasi

Untuk memahami proses komunikasi, sabagai acuan disini dikemukakan model Shannon dan Weaver yang unsur-unsur pokoknya adalah sebagai berikut:

(1)   Sumber informasi. Ini adalah awal dari proses komunikasi. Sumber ini memuat informasi dan memasukan berbagai bentuk keinginan dan tujuan yang ada dipihak pengirim.

(2)   Transmisi. Transmisi mengubah (encodes) data ke dalam pesan dan mengirimkannya kepada penerimaa.

(3)   Kebisingan/gangguan. Segala sesuatu yang menganggu dan terjadi antara transmisi dan penerima. Masalah arti kata, bahasa, atau distorsi pesan adalah contoh gangguan. Dan hal ini sering kali tidak bisa dihindarkan di dalam proses komunikasi.

(4)   Penerima. Disini komunikasi telah melewati tahap antara pengirim dan penerima, dimana terjadi proses yang disebut decoding yaitu pemberian makna atau penafsiran atau pesan yang dikirimkan.

(5)   Tujuan Akhir. Ini adalah bagian terakhir dari proses komunikasi atau yang menjadi tanda selesainya komunikasi atau yang menjadi tanda selesainya dan telah dilaksanakannya proses komunikasi.

7.3 Fungsi Komunikasi

Komunikasi di dalam organisasi penting sekali dan dapat dipakai untuk melaksanakan fungsi-fungsi sebagai berikut:

(1)   Fungsi Kontrol. Komunikasi dapat dipakai untuk mengontrol atau mengendalikan perilaku anggota organisasi dalam berbagai cara.

(2)   Fungsi Motivasi. Komunikasi dapat juga dipakai sebagai cara untuk menjelaskan bagaimana pekerja seharusnya bekerja agar dapat meningkatkan kemampuan dan kinerjanya. Dalam hal seperti ini, komunikasi berfungsi sebagai motivasi.

(3)   Fungsi Informasi. Pengambilan keputusan dalam organisasi memerlukan informasi. Komunikasi berfungsi menyediakan informasi yang berguna bagi individu atau kelompok untuk membuat keputusan yang dikehendaki.

Ketiga fungsi diatas sama pentingnya bagi organisasi. Tak ada satu fungsi pun yang bisa dikatakan lebih penting dari yang lainnya. Sebab, untuk dapat menghasilkan kinerja yang efektif, kelompok atau organisasi perlu mengontrol perilaku, memotivasi, mewadahi ekspresi perasaan anggota, dan membuat keputusan.

Jenis-Jenis Komunikasi

Komunikasi dapat dibedakan dari lingkup organisasi, arah, tingkatan/hirarki organisasi, sifat dan media yang digunakan untuk mentransfer pesan-pesan komunikasi. Secara singkat, beberapa macam jenis komunikasi yang dimaksud adalah sebagai berikut:

(1)   Lingkup Organisasi. Menurut lingkupnya dalam organisasi, komunikasi dapat dibedakan antara adalah komunikasi intern dan komunikasi ekstern.

(2)   Arah. Dari sudut arahnya, komunikasi dapat dibedakan antara komunikasi se arah dan komunikasi dua arah.

(3)   Tingkatan Organisasi. Di dalam struktur organisasi dikenal adanya tingkat-tingkat, dan karenanya juga akan ikut menentukan corak komunikasi yang berlangsung didalamnya. Berdasarkan tingkatan organisasi, komunikasi dapat dibedakan menjadi komunikasi vertikal dan komunikasi horisontal.

(4)   Sifat Formal dan Informal. Dari segi sifatnya, komunikasi dalam organisasi dapat berupa komunikasi formal dan informal.

(5)   Pola Komunikasi Kelompok. Pendapat Hamner, mengatakan bahwa ada lima pola komunikasi kelompok, yaitu pola lingkaran (cricle), pola Y, pola roda (wheel), pola rantai (chain), dan pola seluruh saluran (all-channel). Pembagian ini oleh Duncan disederhanakan menjadi pola terpusat (centralized) dan tersebar (decentralized). Bila kedua pendapat tersebut digabungkan, pola roda, pola rantai, pola Y, dimasukkan ke dalam pola terpusat. Dan pola lingkaran, serta pola seluruh saluran, dimasukkan kedalam pola tersebar.

Mengenai pengaruh pola komunikasi tersebut terhadap perilaku manusia, para ahli menyimpulkan bahwa seseorang yang berada pada posisi sentral, dalam arti dapat berkomunikasi dengan semua anggota kelompok akan mempunyai kepuasan yang terbesar dibandingkan dengan yang lainnya. Pandangan para ahli tersebut makin meyakinkan kita bahwa terdapat hubungan yang sangat erat antara pola komunikasi dengan perilaku dalam kelompok.

Mengenai pola jaringan komunikasi informal, kita mengenal empat macam, yaitu, single strand, gossip, probability, dan cluster.

(6)   Media. Dari segi media atau alat yang digunakan untuk mentransfer pesan, di kenal dengan adanya komunikasi visual, audial, audio-visual.

(7)   Cara Penyampaian: verbal-nonverbal. Dari segi cara menyampaikan pesan dapat dibedakan antara komunikasi verbal dan komunikasi verbal dan non verbal.

Macam-macam komunikasi diatas tidak selalu berdiri sendiri dan tidak berhubungan satu sama lain. Sebab, di dalam praktek, sebuah bentuk komunikasi tertentu dapat mengandung beberapa bentuk unsur komunikasi yang lain secara bersamaan, misalnya: komunikasi formal dengan pihak luar organisasi (eksternal) yang menggunakan surat (visual) dan dimaksudkan untuk meminta tanggapan adalah salah satu contohnya.

7.4 Hambatan-Hambatan Dalam Komunikasi

Ada banyak hambatan yang bisa kita temui dalam komunikasi, dan berakibat pada tidak efektifnya komunikasi, Robbin meringkaskan beberapa hambatan komunikasi itu sebagai berikut:

(1)   Penyaringan (filtering), yaitu komunikasi yang dimanipulasikan oleh si pengirim sehingga nampak lebih bersifat menyenangkan si penerima. Di dalam praktek, halini sering disebut sebagai komunikasi yang bersifat ABS (asal bapak senang). Komunikasi ini dapat berakibat buruk bagi organisasi, karena ingin informasinya.

(2)   dijadikan dasar pengambilan keputusan. Maka keputusan yang kelak dihasilkan berkualitas rendah dan salah.

(3)   Persepsi Selektif. Yaitu keadaan dimana penerima pesan di dalam proses komunikasi melihat dan mendengar atas dasar keperluan, motivasi, latar belakang pengalaman, dan ciri-ciri pribadi lainnya. Jadi tidak sama dengan apa yang dilihat dan didengar oleh orang lain.

(4)   Perasaan. Bagaimana perasaan penerima pada saat dia menerima pesan komunikasi akan mempengaruhi cara dia menginteprestasikan pesan.

(5)   Bahasa. Kata-kata memiliki makna yang berbeda antara seseorang dengan orang lain. Kadang-kadang arti dari sebuah kata tidak berada pada kata itu sendiri tetapi pada kita. Umur, pendidikan, lingkungan kerja dan budaya adalah hal-hal yang secara nyata dapat mempengaruhi bahasa yang dipakai oleh seseorang, atau defenisi yang dilekatkan pada suatu kata.

Reksohadiprodjo & Handoko, misalnya: mengklasifikasikan hambatan-hambatan komunikasi ke dalam empat kategori, yaitu:

(1)   Hambatan Dalam Diri Pribadi

§  Persepsi selektif

§  Perbedaan individual dalam keterampilan dan berkomunikasi.

(2)   Hambatan antara pribadi

§  Iklim/suasana dalam kelompok

§  Kepercayaan penerima

§  Kredibilitas sumber informasi

§  Kepercayaan penerima

§  Derajat kesamaan pengirim dan penerima

(3)   Hambatan Organisasional

§  Status

§  Hirarki organisasi

§  Ukuran kelompok

§  Ruangan / wilayah dalam orgaanisasi

(4)   Hambatan Teknologi

§  Bahasa dan pengertian

§  Isyarat-isyarat non-verbal

§  Efektivitas saluran

Kunci Bagi Komunikasi Yang Efektif

Untuk dapat mencapai hasil komunikasi yang efektif yaitu yang tepat sasaran dan tujuan adalah dengan cara menghindari hambatan-hambatan komunikasi yang sudah disebutkan. Secara spesifik, beberapa keterampilan yang juga perlu dimiliki dan dikembangkan sebagai prasyarat bagi komunikasi yang efektif:

(1)   Keterampilan Mendengar Aktif. Mendengar dengan penuh perhatian, minat, penerimaan dan disertai keinginan untuk mengambil tanggung jawab dalam penyelesaian sesuatu

Untuk mencapai hal tersebut, beberapa perilaku yang perlu diperhatikan adalah:

§  Tatapan mata

§  Anggukan kepala dan ekspresi wajah yang tepat

§  Hindari tindakan distraktif

§  Ajukan pertanyaan

§  Menyimak

§  Hindari memotong pembicaraan

§  Hindari bicara terlalu banyak

(2)   Keterampilan umpan balik. Umpan balik bisa bersifat positif dan negatif. Umpan balik positif adalah yang bersifat penghargaan atau pujian atas suatu prestasi yang bersifat positif, sedangkan umpan balik negatif adalah umpan balik yang bersifat kritikan atas prestasi yang tidak memuaskan. Agar supaya efektif, maka itu di dalam memberikan umpan balik perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut:

§  Fokuskan pada perilaku khusus

§  Menjaga agar umpan balik bersifat objektif impersonal.

§  Menjaga umpan balik selalu berorientasi pada tujuan

§  Tepat waktu

§  Meyakinkan pemahaman

§  Umpan balik negatif langsung pada perilaku yang dapat dikendalikan oleh si penerima

(3)   Selain dari sudut pihak-pihak yang terlibat, maka perlu diperhatikan pula hal-hal sebagai berikut:

§  Kepekaan terhadap orang yang diajak bicara

§  Memilih saat yang tepat

§  Memilih media komunikasi yang tepat

§  Memilih simbol yang tepat

BAB VIII

Kepemimpinan

8.1 Pengertian Kepemimpinan

Kebanyakan negara membutuhkan para pemimpin untuk maju ke depan serta mengatasi krisis ekonomi dan sosial, guna memberi motivasi pada pekerja, dan memberi arahan yang paling baik bagi masa mendatang. Mereka berfungsi sebagai sombol dari kesatuan moral masyarakat. Pemimpin mengekspresikan etika kerja dan nilai-nilai yang merangkul masyarakat.

Setiap kelompol atau regu membutuhkan pemimpin, baik pemimpin yang timbul sendiri dari kelompok atau yang ditugaskan. Bahkan kelompok yang menggunakan pendekatan partisipatif terhadap pemecahan masalah juga menginginkan adanya konseling, bimbingan dan masukan, yang hanya dapat diberikan oleh pemimpin yang dihargai.

Pemimpim diperlukan untuk menentukan tujuan, mengalokasikan sumber daya yang langka, memfokuskan perhatian pada tujuan-tujuan perusahaan, mengkoordinasikan perubahan, membina kontak antar pribadi dengan pengikutnya, menetapkan arah yang benar atau yang paling baik bila kegagalan terjadi. Semata-mata merupakan kenyataan hiduplah bahwa kelompok-kelompok dengan pemimpin dapat melakukan hal-hal tersebut secara lebih efisien dan lebih benar daripada kelompok tanpa pemimpin.

Manajemen adalah mengkoordinasi orang, mesin, material, uang, dan waktu. Sistem psikososial memberikan iklim untuk banyak aspek kritis dari manajerial-integrasi usaha-usaha individual ke arah tujuan organisasi. Aspek peranan manajerial ini meliputi kepemimpinan, kita akan membahas cara-cara mempengaruhi perilaku individu, kelompok, dan organisasi. Dalam hal ini yang kita perhatikan adalah: sistem pengaruh, kekuasaan, wewenang, proses kepemimpinan, ciri-ciri pemimpin, perilaku pemimpinn yang efektif, pandangan kontingensi dan fleksibilitas, dan kepemimpinan yang efektif.

Sistem Pengaruh

Suatu bagian integral dari sistem psikososial dalam organisasi adalah usaha untuk mempengaruhi perilaku. Defenisi pengaruh. Pengaruh adalah setiap perubahan perilaku seseorang atau kelompok karena antisipasi tanggapan orang lain (kast).

Istilah pengaruh sering kali dipakai dalam hubungan dengan istilah lain seperti kekuasaan dan / atau wewenang. Dalam beberapa kasus, ide-ide ini dianggap sebagai konsep-konsep yang terpisah, dengan pengaruh yang meliputi cara-cara mempengaruhi perilaku yang tidak dapat di istilahkan dengan kekuasaan atau wewenang.

Pengaruh (influence) meliputi hapir setiap interaksi antar-pribadi yang berefek psikologis atau perilaku. Kontrol mencakup usaha-usaha pengaruh yang sukses, artinya yang bergerak seperti yang dimaksudkan oleh pihak yang mempengaruhi. Kekuasaan (power) adalah potensi untuk mempengaruhi ciri-ciri yang didukung oleh alat untuk memaksakan kepatuhan. Wewenang (authority) adalah kekuasaan yang sah; kekuasaan dimiliki seseorang karena peranannya, posisinya dalam suatu struktur sosial yang terorganisasi.

Cara-cara Mempengaruhi Perilaku

Beberapa cara tersebut adalah: Tiru (emulation), Saran (suggestion), Bujuk (persuasion), dan Paksaan (coercion) mulai dari pendekatan tak langsung dan tak tampak sampai kepada metode yang sangat jelas, langsung, dan kuat.

Tiru tidak membutuhkan kontak langsung antara individu-individu; namun ia merupakan pengaruh yang kuat terhadap perilaku. Tiru merupakan fenomena yang lebih halus daripada yang ditunjukkan oleh tokoh-tokoh terkenal kita. Beberapa menjadi ‘Model’ dan pola perilaku mereka ditiru oleh orang lain yang berharap mencapai sukses yang sama.

Saran merupakan interaksi langsung dan sadar antara individu-individu atau antara seseorang dengan sebuah kelompok. Ini merupakan usaha ekspilisit untuk mempengaruhi perilaku dengan mengemukakan ide atau menyokong suatu jalan tindakan tertentu.

Bujukan mengandung arti mendesak dan menggunakan dorongan untuk membangkitkan tanggapan yang diinginkan. Ia meliputi lebih banyak tekanan daripada saran saja, tetapi kurang dari pada tipe paksaan. Analisa perilaku terapan (suatu alat modifikasi perilaku yang berasal dari Skinnerian) dan dipandang sebagai suatu bentuk bujukan. Dorongan yang positif terhadap perilaku yang diinginkan (dari sudut pandang yang mempengaruhi) cenderung mendorong agar orang yang dipengaruhi meneruskan perilaku itu. Sistem imbalan yang mungkin hanya meliputi pengakuan dan pujian telah terbukti berhasil mengbah perilaku individu.

Paksaan meliputi kendala paksa, termasuk penggunaan tekanan fisik. “Kami akan terpaksa melakukan pelintiran tangan (arm-twisting)” adalah ungkapan figuratif yang lazim untuk menggambarkan metode bujukan yang didasarkan atas tekanan fisik.

8.2 Proses Kepemimpinan

Kepemimpinan dapat di pandang sebagai (1) kelompok status, (2) tokoh, (3) fungsi, (4) proses. Para direktur, eksekutif, administratur, manajer, boss, kepala, biasanya dimasukan sebagai tokoh dalam kategori yang disebut kepemimpinan. Fokus kebanyakan riset dan tulisan tentang kepemimpinan adalah pada sifat dan kepribadian dari orang yang menjadi pemimpin dalam situasi tak terstruktur yang seringkali kacau. Para pemimpin muncul karena mereka dapat membentuk dan mengubah situasi, dan dengan demikian membuat suatu sistem makna bersama yang memberikan dasar untuk tindakan terorganisasi.

Fungsi kepemimpinan memudahkan tercapainya sasaran kelompok. Dalam organisasi modern, fungsi kepemimpinan dapat dilaksanakan oleh beberapa peserta. Akan tetapi, pujian atau cacian karena sukses atau gagal, biasanya ditujukan kepada individu – pemimpin formal.

Kepemimpinan adalah suatu proses dinamis. Hubungan pemimpin – pengikut adalah bersifat timbal balik dan berkembang melalui interaksi antar-pribadi dengan berjalannya waktu. Akan tetapi, penekanan dalam masyarakat kita adalah jelas pada atribut dan tindakan pemimpin. Kepemimpinan mempunyai arti yang berbeda-beda. Stogdill (197, 259) menyimpulkan bahwa terdapat hampir sama banyaknya defenisi tentang kepemimpinan dengan orang yang telah mencoba mendefenisikan konsep tersebut. Kepemimpinan telah didefenisikan dalam kaitannya dengan ciri-ciri individual, perilaku, pengaruh terhadap orang lain. Pola-pola interaksi, hubungan peran, tempatnya pada suatu posisi administratif, serta persepsi oleh orang lain mengenai keabsahan dari pengaruh. Beberapa defenisi yang dapat dianggap cukup mewakili antara lain:

1.      Kepemimpinan adalah “perilaku dari seseorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin di capai bersama.” (Hemhill & Coons, 1957; 7)

2.      Kepemimpinan adalah “ pengaruh antarpribadi, yang dijalankan dalam suatu situasi tertentu, serta di arahkan melalui proses komunikasi, kearah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu.” (Tannenbaum, Weschler, & Massarik, 1961; 24)

3.      Kepimpinan adalah “ pembentukan awal serta pemeliharaan struktur dalam harapan dan interaksi. “Stogdill, 1974; 411)

4.      Kepemimpinan adalah “peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit , pada dan berada di atas kepatuhan mekanisme terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi.” (Katz & Kahn, 1978, 528)

5.      Kepemimpinan adalah “proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian tujuan.” (Rauch & Behling, 1984; 46)

6.      Kepemimpinan adalah “sebuah proses memberi arti (pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif, dan yang diinginkan untuk mencapai sasaran. (Jacobs & Jacques, 1990; 281)

7.      Para pemimpin adalah mereka yang secara konsisten memberi konstribusi yang efektif terhadap orde sosial, dan yang diharapkan dan dipersepsikan melakukannya, (Hooking, 1988;153)

Kebanyakan defenisi mengenai kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan mencerminakan asumsi bahwa kepemimpinan menyangkut sebuah proses pengaruh sosial yang dalam hal ini pengaruh yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas-aktivitas serta hubungan-hubungan di dalam sebuah kelompok atau organisasi.

Dalam defenisi kepemimpinan terdapat beberapa elemen yang tersirat, yaitu: elemen pertama adalah bahwa kepemimpinan melibatkan penggunaan pengaruh dan bahwa semua hubungan dapat melibatkan kepemimpinan. Elemen kedua adalah melibatkan pentingnya menjadi agen bagi perubahan- mampu mempengaruhi perilaku dan kinerja pengikutnya. Dan elemen terakhir adalah memusatka pada pencapaian tujuan. Pemimpin yang efektif harus menghadapi tujuan-tujuan individu, kelompok, dan organisasi.

Apakah Kepemimpinan Penting?

Seorang pemimpin dapat membuat suatu perbedaan pada faktor-faktor hasil akhir : prestasi, pencapaian tujuan, dan pertumbuhan serta perkembangan individu. Namun, derajat perbedaan dan proses menggunakan kepemimpinan untuk membuat suatu perbedaan agak kabur.

Sejumlah alasan telah dikemukakan atas terjadinya efek moderat dari pemimpin terhadap prestasi dan hasil organisasi lain. Pertama, mereka yang dipilih sebagai pemimpin memiliki latar belakang, pengalaman, dan kualifikasi yang mirip. Kedua, bahkan pemimpin yang berada pada tingkatan paling tinggi tidak memiliki kendali unilateral terhadap sumber daya.  Perubahan-perubahan besar membutuhkan persetujuan, pembahasan, dan modifikasi yang diusulkan oleh pihak lainnya. Ketiga, faktor yang tidak dapat dikendalikan atau dimodifikasi oleh seorang pemimpin.

Teori Sifat

Komponen pengujian personil manajemen ilmiah mendukung teori sifat dari kepemimpinan. Sebagai tambahan dari yang telah dipelajari dengan pengujian personil, sifat pemimpin telah dipelajari dengan obsevasi perilaku di dalam situasi kelompok, dengan pilihan dari rekan-rekan (voting), dengan nominasi atau peringkat oleh peninjau, dan dengan menganalisa data biografis. Teori sifat kepemimpinan adalah teori yang berusaha untuk mengidentifikasikan karakteristik khas (fisik, mental, kepribadian) yang diasosiasikan dengan keberhasilan kepemimpinan. Mengandalkan pada penelitian yang menghubungkan berbagai sifat dengan kriteria sukses tertentu.

Intellgensia

Raph Stogdill menemukan bahwa para pemimpin lebih pintar dari pengikut-pengikutnya. Satu penemuan yang signifikan adalah adanya perbedaan intellgensia yang ekstrim antara pemimpin dan pengikut yang dapat menimbulkan gangguan. Dalam beberapa situasi, menjadi terlalu pandai dapat merupakan suatu masalah. 

Kepribadian

Beberapa hasil penelitian menyiratkan bahwa sifat kepribadian seperti kesiagaan, keaslian, integritas pribadi, dan percaya diri diasosiasikan dengan kepemimpinan yang efektif. Edwin Ghiselli menggambarkan beberapa sifat kepribadian yang diasosiasikan dengan keefektifan pemimpin. Sebagai contoh, ia menemukan bahwa kemampuan untuk memulai tindakan secara independen berhubungan dengan tingkat responden di dalam organisasi. Ghiselli juga menemukan bahwa keyakinan diri berhubungan dengan posisi hirarkis di dalam organisasi. Akhirnya, ia menemukan bahwa orang-orang yang menunjukkan individualitas merupakan pemimpin yang efektif.

Kemampuan Pengawasan

Dengan menggunakan rating kinerja pemimpin, Ghiselli menemukan hubungann yang positif antara kemampuan pengawasan dan tingkat dalam hirarkhi organisasional. Kemampuan penyelia didefenisikan sebagai “ penggunaan yang efektif dari apapun praktik-praktik pengawasan seperti ditunjukkan dengan persyaratan tertentu dari situasi.

Beberapa penelitian telah melaporkan bahwa sifat-sifat ini memiliki peranan terhadap sukses kepemimpinan. Namun, sukses kepemimpinan bukan semata-mata atau sama sekali merupakan suatu fungsi dari sifat-sifat ini atau lainnya.

Pemimpin yang efektif dari yang tidak, hasil-hasil penelitian masih bertolak belakang karena beberapa kemungkinan alasan. Pertama, daftar sifat yang secara potensial penting tidak terbatas. Penambahan secara terus menerus ini menghasilkan lebih banyak kebingungan di antara mereka yang berminat mengidentifikasikan sifat-sifat kepemimpinan. Kedua, skor-skor ters sifat tidak secara konsisten dapat meramalkan keefektifan pemimpin. Sifat-sifat kepemimpinan tidak beroperasi sendiri dalam mempengaruhi pengikutnya. Ketiga, pola perilaku efektif sebagian besar tergantung pada situasinya: perilaku kepemimpinan yang efektif dalam lingkungan bank dapat menjadi tidak efektif dalam situasi laboratorium.

Kirk Patrick dan Locke menemukan bukti bawa kepemimpinan efektif berbeda dengan orang lain. Ulasan kepustakaan mereka yang menarik adalah bahwa dorongan, motivasi, ambisi, kejujuran, integritas, dan percaya diri merupakan kunci dari sifat kepemimpinan. Kirk Patrick dan Locke percaya bahwa pemimpin tidak harus harus memiliki “hal-hal yang tepat” atau sifat untuk mempunyai kesempatan yang baik menjadi efektif. “ hal-hal yang tepat” dapat ditemukan dalam diri pemimpin pada ukuran usia, agama, jenis kelamin, atau ras apa pun.

Stogdil menyatakan nilai dari pendekatan sifat sebagai berikut: “Pandangan bahwa kepemimpinan adalah sepenuhnya berasal dari situasi dan tidak ada karakteristik pribadi yang mampu meramalkan kepemimpinan, tampaknya terlalu berlebihan menekankan situasi dan kurang memperhitungkan sifat pribadi dari kepemimpinan. Namun setelah bertahun-tahun spekulasi dan penelitian kepemimpinan, ternyata tidak ditemukan suatu set sifat-sifat yang spesifik seperti itu. Jadi, pendekatan sifat tampaknya menarik tetapi tidak begitu efektif untuk mengidentifikasikan dan meramalkan potensi kepemimpinan.

8.3 Studi Dari Universitas Of Michigan: Kepemimpinan Berpusat Pada Pekerjaan (Job Centered), Dan Berpusat Pada Karyawan (Employee Centered)

Pada tahun 1947, Rensist Likert mulai mempelajari bagaimana cara yang paling baik untuk mengelola dari individu-individu untuk mencapai kinerja dan kepuasan sebagaimana yang diinginkan. Tujuan dari kebanyakan penelitian kepemimpinan yang di prakarsai Rensist Likert adalah untuk menemukan prinsip dan metode dari kepemimpinan yang efektif, karena kriteria keefektifan yang digunakan dalam banyak studi tersebut adalah:

·         Produktivitas per jam kerja, atau pengukuran lainnya yang mirip dari keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan produksinya.

·         Kepuasan kerja dari anggota organisasi

·         Tingkat turn over, absensi, dan sakit hati

·         Biaya

·         Bahan terbuang

·         Motivasi karyawan dan manajerial

Studi ini dilakukan pada berbagai jenis organisasi: kimiawai, elektronik, makanan, peralatan berat, asuransi, petroleum, sarana umum, rumah sakit, bank, dan agen pemerintahan.

Melalui wawancara dengan pemimpin dan pengikutnya, kedua gaya kepemimpinan berbeda, disebut sebagai Job Centered dan Employee Centered. Pemimpin yang menerapkan pengawasan ketat sehingga bawahan melaksanakan tugasnya dengan menggunakan prosedur yang telah ditentukan. Pemimpin yang Employee Centered percaya dalam mendelegasikan pengambilan keputusan yang membantu pengikutnya dalam memuaskan kebutuhannya dengan cara membentuk suatu lingkungan kerja yang suportif.

Studi Michigan tidak secara jelas menunjukkan bahwa suatu gaya kepemimpinan tertentu adalah selalu paling efektif. Lebih lagi, studi-studi tersebut hanya meneliti dua aspek kepemimpinan: perilaku orang dan tugas.

8.4 Studi Dari Ohio State University: Membentuk Struktur dan Konsiderasi

            Suatu seri penelitian mengisolasikan dua faktor kepemimpinan, disebut sebagai membentuk struktur dan konsiderasi. Membentuk struktur melibatkan perilaku dimana pemimpin mengorganisasikan dan mendefinisikan hubungan-hubungan di dalam kelompok, cenderung membangun pola dan saluran komunikasi yang jelas, dan menjelaskan cara-cara mengerjakan tugas yang benar. Pemimpin yang memiliki kecenderungan struktur yang tinggi, akan memfokuskan pada tujuan dan hasil. Konsiderasi melibatkan perilaku yang menunjukkan persahabatan, saling percaya, menghargai, kehangatan, dan komunikasi antara pemimpin dan pengikutnya. Pemimpin yang memiliki konsiderasi tinggi, menekankan pentingnya komunikasi yng terbuka dan partisipasi.

            Awalnya bahwa suatu derajat yang tinggi dari konsiderasi dan derajat yang tinggi dari struktur (tinggi-tinggi) adalah yang paling diinginkan. Semenjak awal penelitian untuk membuatb kuesionernya telah banyak studi yang meneliti hubungan antara dua dimensi kepemimpinan dengan berbagai kriteria keefektifan. Dalam suatu studi di Internasional Harvester, peneliti-peneliti mulai menemukan interaksi yang lebih rumit dari kedua dimensi tersebut. Penyelia yang memiliki skor tinggi membentuk struktur tidak hanya memiliki rating kecakapan yang tinggi dari atasannya, tetapi juga lebih banyak pegawai yang sakit hati. Skor tinggi konsiderasi berhubungan dengan rating kecakapan yang lebih rendah dan absensi yang lebih rendah.

 Teori Situasional

            Teori kepemimpinan situasional mengusulkan bahwa keefektifan kepemimpinan tergantung pada kesesuaian antara kepribadian, tugas, kekuatan, sikap, dan persepsi. Sejumlah pendekatan kepemimpinan yang berorientasi pada situasi telah dipublikasikan dan diteliti. Dua dari yang paling awal adalah model kontingensi Fiedler dan teori jalur – tujuan.

            Hanya setelah adanya hasil-hasil yang tidak meyakinkan dan kontradiktif dari banyak penelitian awal mengenai sifat dan perilaku-perilaku, barulah pentingnya situasi dipelajari lebih dekat oleh mereka yang berminat terhadap kepemimpinan.

            Pemikiran dasarnya adalah bahwa seorang pemimpin yang efektif haruslah cukup fleksibel untuk menyesuaikan atas perbedaan-perbedaan antara bawahan dan situasi. Memutuskan bagaimana mengarahkan individu lainnya adalah sulit dan membutuhkan suatu analisa mengenai pemimpin, kelompok, dan situasinya.

Model Kepemimpinan Kontingensi

            Model ini dikembangkan oleh Fiedler. Model kontingensi dari efektivitas kepemimpinan memiliki dalil bahwa prestasi kelompok tergantung pada interaksi antara gaya kepemimpinan dan situasi yang mendukung. Kepemimpinan dilihat sebagai suatu hubungan yang didasari oleh kekuatan dan pengaruh. Pertimbangan penting, ada dua pertanyaan penting yang dipertimbangkan dalam model kontingensi: (1) sampai sejauh mana situasi memberikan pemimpin kekuatan dan pengaruh yang diperlukan agar menjadi efektif, atau seberapa mendukunglah faktor-faktor situasional? (2) sampai sejauh mana pemimpin dapat meramalkan efek dari gayanya pada perilaku dan prestasi pengikutnya?

            Ia mengambangkan Least – Preferred – Co Worker (LPC). Skala untuk mengukur dua gaya kepemimpinan : (1) tugas (melakukan kontrol, memberi struktur) kepemimpinan, dan (2) hubungan (pasif, pengertian) kepemimpinan.

            Responden yang mengisi secara lengkap skala LPC akan menjumlahkan rating mereka terhadap 18 skor bipolar untuk mendapatkan skor antara 18 dan 44. Menurut Fiedlar, seorang yang memiliki skor 64 atau lebih tinggi adalah seorang yang ber LPC tinggi, seorang yang dapat bekerja dengan orang-orang yang sulit. Orang ber LPC tinggi peka terhadap kebutuhan orang lain dan tergolong sebagai pemimpin yang “termotivasi pada hubungan”.

            Dari sudut pandang teoritis maupun intuitif, hubungan antar pribadi pemimpin – pengikut akan cenderung merupakan variabel yang paling penting menentukan kekuasaan dan pengaruh. Faktor hubungan pemimpin – anggota mengacu pada derajat keyakinan, kepercayaan, dan rasa hormat yang dimiliki pengikut terhadap pemimpinnya. Pengaruh pemimpin sebagian tergantung pada penerimaan para pengikutnya. Bila yang lain akan rela untuk mengikuti karena kharisma, keahlian, dan rasa hormat bersama, pemimpin hanya memiliki sedikit kebutuhan untuk mengandalkan pada struktur tugas atau kekuasaan posisi.

            Ukuran kedua yang paling penting dari kenyamanan situasional disebut sebagai struktur tugas. Dimensi ini terdiri dari komponen-komponen sebagai berikut :

·         Kejelasan tujuan – derajat di mana tugas dan kewajiban dinyatakan secara jelas dan diketahui oleh orang-orang yang melaksanakan pekerjaan.

·         Keragaman jalur tujuan – derajat masalah yang dihadapi dalam pekerjaan dapat dipecahkan dengan berbagai macam prosedur. Suatu perkumpulan pekerja lini akan memecahkan masalah dalam suatu kerangka yang sistematis, sementara seorang ilmuwan memiliki banyak cara untuk memecahkan suatu masalah.

·         Dapatdibenarkannya suatu keputusan – derajat “kebenaran” dari pemecahan atau keputusan yang biasa dihadapi dalam suatu pekerjaan dapat didemonstrasikan dengan mengajukan permohonan putusan dari atasan, dengan prosedur-prosedur logis, atau dengan umpan balik. Petugas kendali mutu dapat menunjukkan bagian-bagian yang rusak dan menunjukkan secara jelas mengapa bagian produk dikirim kembali untuk dikerjakan ulang.

·         Kespesifikan keputusan – derajat dimana biasanya lebih dari satu pemecahan yang benar. Seorang akuntan yang menyiapkan neraca memiliki beberapa pilihan, sementara seorang ilmuwan peneliti mungkin memiliki sejmlah alternatif yang secara potensial benar untuk dipilih.

Kekuasaan posisi dalam model kontingensi mengacu pada kekuasaan inheren dalam posisi kepemimpinan. Untuk menentukan kekuasaaan posisi, kita menanyakan pertanyaan-pertanyaan seperti :

·         Apakah penyelia dapat menyarankan imbalan dan hukuman baahan kepada atasannya?

·         Apakah penyelia dapat menghukum atau memberi imbalan bawahannya atas kehendak sendiri?

·         Apakah penyelia dapat mengusulkan promosi atau penurunan jabatan bawahannya?

Fiedler bersiteguh bahwa pertanyaan-pertanyaan seperti itu memberikan profil dari posisi kekuasaan yang tinggi atau rendah.

Kenyamanan Dari Situasi

            Tiga faktor situasional yang tampaknya paling penting dalam menentukan kekuasaan dan pengaruh pemimpin adalah : (1) apakah hubungan pemimpin – anggota baik atau buruk, (2) apakah tugasnya relative terstruktur atau tidak terstruktur, (3) apakah kekuasaan posisinya relatif kuat atau lemah.

            Manajer kantor. Individu ini memiliki delapan bawahan yang menyukainya. Ia menstruktur pekerjaanya dengan membuat penyerahan tugas dan dengan menentukan tujuan untuk hasil yang diinginkan. Ia juga bertanggung jawab untuk memeriksa pekerjaan bawahannya dan merupakan pembicara utama serta penilai pegawai pada saat peninjauan merit.

            Perekayasa proyek. Individu ini ditunjuk sebagai pemimpin dari kelompok studi proyek yang terdiri dari lima orang. Tidak ada dari satu anggota pun yang benar-benar ingin mengabdi di dalam kelompok; mereka mempunyai pekerjaan lain yang lebih mendesak. Dan bila mengumpulkan anggotanya, mereka agak kasar, negatif, dan tidak menghargai.

            Perawat terdaftar (penyelia). Individu ini sangat disukai oleh bawahannya, tetapi dokterlah yang hampir memiliki kontrol penuh terhadap pekerjaan. Mereka tidak membiarkan perawat terdaftar tersebut melaksanakan apa yang ia rasakan hanyalah merupakan aktivitas merawat. 

Model Jalur – Tujuan

            Seperti pendekatan kepemimpinsn situasional atau kontingrnsi lainnya, model kepemimpinan jalur – tujuan berusaha meramalkan efektifitas kepemimpinan dalam berbagai situasi. Menurut model yang dikembangkan oleh Robert J. House ini, pemimpin jadi efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. Teorinya disebut sebagai Jalur – Tujuan karena memfokuskan pada bagaimana pemimpin mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan pengembangan diri, dan jalan untuk mencapai tujuan.

            Teori jalur – tujuan ini menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap motovasi bawahan, kepuasan, dan pelaksanaan kerja. Teori ini memasukkan empat tipe atau gaya pokok perilaku pemimpin, yaitu :

1.      Kepemimpinan direktif (directive leadership). Bawahan tahu secara jelas apa yang diharapkan dari mereka dan perintah-perintah khusus diberikan oleh pemimpin. Di sini tidak ada partisipasi oleh bawahan.

2.      Kepemimpinan suportif (suportive leadership). Pemimpin yang selalu bersedia menjelaskan, sebagai teman, mudah didekati, dan menunjukkan diri sebagai orang sejati bagi bawahan. Gaya kepemimpinan ini mempunyai pengaruh yang sangat positif pada kepuasan bawahan yang bekerja dengan tugas-tugas yang penuh tekanan, frustasi, dan memuaskan.